Pflegehilfskräfte gewinnen: Strategien für Arbeitgeber

Wer heute Personal für ambulante Dienste, Pflegeheime oder soziale Einrichtungen sucht, kennt das Problem: Fachkraftstellen bleiben lange offen, und ohne unterstützende Hände im Team lässt sich der Dienstplan kaum stabil halten. Pflegehilfskräfte gewinnen ist deshalb für viele Personalverantwortliche kein Nebenthema, sondern ein zentraler Baustein der Personalstrategie. Dieser Beitrag bündelt öffentlich belegte Zahlen der Bundesagentur für Arbeit zu Teilzeit, Qualifizierung, Rückgewinnung und internationaler Personalgewinnung in der Pflege – und ordnet ein, welche Fragen Sie daraus für Ihre eigene Einrichtung ableiten können. Alle praktischen Hinweise sind ausdrücklich als redaktionelle Vorschläge gekennzeichnet, nicht als nachgewiesene Wirkungen.

Inhaltsverzeichnis

• Ausgangslage: Wie lange Pflegestellen offen bleiben
• Teilzeitquote als unterschätztes Potenzial
• Qualifizierung, Umschulung und Rückgewinnung
• Internationale Personalgewinnung: Westbalkan und Triple Win
• Praxisvorschläge: Ansprache, Stellentexte, Einstiegswege
• Checkliste und Arbeitsfragen für Ihr Recruiting
• Häufige Fragen
• Fazit

Ausgangslage: Wie lange Pflegestellen offen bleiben

Die Besetzungsdauer ist eine der aussagekräftigsten Kennzahlen, wenn Sie Ihr Recruiting bewerten wollen. Die Agentur für Arbeit Mainz berichtet für ihren Bezirk: Im Pflegebereich dauert es im Bezirk Mainz/Rheinhessen rund 160 Tage, bis eine offene Stelle besetzt wird – gegenüber deutschlandweit rund 120 Tagen über alle Berufe (Agentur für Arbeit Mainz, Pressemitteilung vom 21.01.2025). Das ist ein regionaler Wert für Pflegeberufe und kein Bundeswert für die Pflege, er zeigt aber die Größenordnung: Ein Vakanzzeitraum von mehreren Monaten ist in der Pflege keine Ausnahme.

Für die Planung bedeutet das aus redaktioneller Sicht vor allem eines: Wer erst dann sucht, wenn eine Kündigung auf dem Tisch liegt, arbeitet strukturell gegen die Uhr. Ein Vorschlag für Ihre interne Steuerung ist, die eigene durchschnittliche Besetzungsdauer getrennt für Fachkraft- und Hilfskraftstellen zu erfassen und mit dem Dienstplanbedarf der nächsten zwei Quartale abzugleichen. Daraus lässt sich ableiten, ab wann eine Stelle veröffentlicht werden muss, damit sie zum gewünschten Eintrittstermin besetzt sein kann – ohne dass daraus eine Garantie entsteht.

Hilfreich ist zudem die Unterscheidung, welche Aufgaben im Haus tatsächlich eine Fachkraftqualifikation verlangen und welche von Hilfskräften übernommen werden können. Wenn Sie offene Stellen für Bewerbende sichtbar machen wollen, finden Interessierte über Stellenangebote ansehen den Einstieg in die Suche; orientierende Beiträge zum Berufsbild wie Pflegehelfer Jobs im Altenheim: Aufgaben, Einstieg, Perspektive oder Arbeitsplätze im Altenheim im Überblick können Sie in der Kandidatenkommunikation als Orientierungshilfe nutzen.

Teilzeitquote als unterschätztes Potenzial

Ein Blick auf die Arbeitszeitstruktur lohnt sich, bevor Sie zusätzliche Kanäle für die externe Suche öffnen. Laut Bundesagentur für Arbeit arbeitete 2024 rund die Hälfte aller Pflegekräfte in Teilzeit – mehr als doppelt so viel wie im Bundesdurchschnitt über alle Beschäftigten (rund ein Drittel). Auch bei Männern in der Pflege lag die Teilzeitquote mit fast einem Drittel weit über dem allgemeinen Männer-Wert von 13 Prozent. Eine Reduzierung der Teilzeitquote gilt daher als weiteres Potenzial zur Fachkräftegewinnung (Bundesagentur für Arbeit, Pressemitteilung vom 09.05.2025). Der Frauenanteil in der Pflege lag demnach bei 82 Prozent. Die Angaben beziehen sich auf sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in Pflegeberufen in Deutschland.

Für Arbeitgeber ist das eine doppelte Information. Erstens: Teilzeit ist in der Pflege der Normalfall, nicht die Ausnahme – Stellenangebote, die ausschließlich Vollzeit vorsehen, sprechen einen kleineren Teil des Arbeitsmarkts an. Zweitens: Im vorhandenen Team kann zusätzliche Arbeitszeit liegen, ohne dass neue Personen eingestellt werden müssen.

Als Vorschlag für das Vorgehen: Führen Sie ein strukturiertes Arbeitszeitgespräch mit Teilzeitbeschäftigten und fragen Sie offen, unter welchen Bedingungen eine Stundenaufstockung für die Person vorstellbar wäre. Mögliche Gesprächsfragen sind:

• „Welcher Stundenumfang würde zu Ihrer aktuellen Lebenssituation passen – heute und in zwölf Monaten?“
• „Welche Dienstarten oder Dienstzeiten machen eine Aufstockung für Sie schwierig?“
• „Was müsste sich an der Dienstplanung ändern, damit Sie zusätzliche Stunden überhaupt in Erwägung ziehen?“
• „Wäre eine befristete Aufstockung, etwa für eine Saison, für Sie leichter als eine dauerhafte Änderung?“

Parallel können Sie Ihre Stellentexte prüfen: Wenn rund die Hälfte der Pflegekräfte in Teilzeit arbeitet, ist ein klar benannter Stundenkorridor – zum Beispiel „20 bis 30 Stunden, Aufteilung nach Absprache“ – ein naheliegender Vorschlag für mehr Passung. Für die Bewerberperspektive auf Teilzeitmodelle bieten die Beiträge Teilzeitstellen in der Altenpflege im Überblick und Teilzeit in der Krankenpflege: Orientierung und Einstieg Anknüpfungspunkte.

Qualifizierung, Umschulung und Rückgewinnung

Wenn Sie Pflegehilfskräfte gewinnen wollen, ist der Weg über Qualifizierung besonders relevant – denn Hilfskraftpositionen sind häufig der Eintrittspunkt für Menschen, die aus anderen Branchen, aus Arbeitslosigkeit oder aus einer Familienphase kommen. Die Arbeitsagentur beschreibt diesen Ansatz als Teil einer Mehrkanal-Strategie: Zur Deckung des Pflegefachkräftemangels setzt die Arbeitsagentur neben internationaler Fachkräftegewinnung und Rückgewinnung ehemaliger Pflegekräfte auf Aus- und Weiterbildungen sowie Umschulungen – an Übergängen Schule–Beruf, in Phasen der Arbeitslosigkeit und beim Wiedereinstieg nach einer Familienphase (Agentur für Arbeit Mainz).

Dass dieser Kanal an Bedeutung gewinnt, zeigen die Zahlen der Agentur für Arbeit Bad Homburg: 2024 stiegen die Eintritte in Qualifizierungsmaßnahmen für Pflegeberufe um 6,6 Prozent bundesweit und 6,5 Prozent in Hessen. Die Gesamtteilnehmerzahl wuchs um 13,4 Prozent (Bund) bzw. 15,3 Prozent (Hessen). Die Eingliederungsquote nach Abschluss einer solchen Maßnahme lag in Hessen bei knapp 80 Prozent (Agentur für Arbeit Bad Homburg, Pressemitteilung vom 20.05.2025). Die Eingliederungsquote beschreibt dabei die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung sechs Monate nach Abschluss der Maßnahme.

Übersetzt in die Arbeitgeberperspektive heißt das: Es gibt eine wachsende Gruppe von Menschen, die sich aktiv für den Einstieg in Pflegeberufe qualifiziert. Als Vorschlag für Ihre Personalarbeit:

• Praktikums- und Einsatzplätze sichtbar anbieten. Wer Teilnehmende aus Qualifizierungsmaßnahmen aufnehmen kann, ist früh im Kontakt mit möglichen späteren Mitarbeitenden.
• Wiedereinsteigerinnen und Wiedereinsteiger gezielt ansprechen. Eine Formulierung für Stellentexte könnte lauten: „Wiedereinstieg nach Familienphase ausdrücklich willkommen – Einarbeitung und Stundenumfang stimmen wir gemeinsam ab.“
• Rückgewinnung organisieren. Ein Kontaktanlass an ehemalige Mitarbeitende – etwa eine einmalige, freundliche Nachricht mit Hinweis auf aktuelle Arbeitszeitmodelle – ist ein naheliegender, kostengünstiger Versuch.
• Übergang Schule–Beruf mitdenken. Informationsangebote für Schulabgängerinnen und Schulabgänger lassen sich mit Hilfskrafteinstiegen verbinden.

Eine offene Arbeitsfrage für Ihre Leitungsrunde: Welche internen Aufgaben sind so beschreibbar, dass eine Quereinsteigerin oder ein Quereinsteiger sie nach einer strukturierten Einarbeitung übernehmen kann – und wer im Team begleitet diese Einarbeitung verbindlich? Wer Entwicklungswege über die Hilfskraftrolle hinaus aufzeigen möchte, findet in Beiträgen wie Pflegefachfrau: Aufgaben, Settings und Einstieg oder Pflegestudium an Universität und Hochschule Material für Perspektivgespräche.

Internationale Personalgewinnung: Westbalkan und Triple Win

Ein weiterer belegter Kanal ist die Gewinnung von Personal aus dem Ausland. Die Bundesagentur für Arbeit berichtet: Über die Westbalkanregelung kamen 2024 weitere 4.000 Pflegekräfte nach Deutschland. Seit Einführung der Regelung 2015 hat sich die Zahl der Pflegebeschäftigten aus Albanien, Bosnien-Herzegowina, Kosovo, Montenegro, Serbien und Nordmazedonien auf 51.000 beinahe verfünffacht (Bundesagentur für Arbeit).

Daneben existiert das Programm Triple Win. Es verfolgt laut Darstellung der Arbeitsagentur zwei Ansätze: Einerseits werden aus Partnerländern – unter anderem Philippinen, Indonesien, Kerala in Indien und Jordanien – bereits ausgebildete Pflegefachkräfte vermittelt, die in Deutschland eine Anerkennungsqualifizierung durchlaufen. Andererseits werden seit 2019 Personen mit Pflegevorerfahrungen aus Vietnam für eine dreijährige generalistische Pflegeausbildung und anschließende Weiterbeschäftigung gewonnen (Agentur für Arbeit, Pressemitteilung vom 12.02.2025). Das Programm wird von Bundesagentur für Arbeit und GIZ getragen; die Wege unterscheiden sich je nach Herkunftsland.

Wichtig für die Einordnung: Triple Win richtet sich auf Pflegefachkräfte beziehungsweise auf Personen, die eine Pflegeausbildung absolvieren. Wenn Ihr Bedarf primär bei Hilfskräften liegt, ist der internationale Kanal daher nicht automatisch der passende erste Schritt – er kann aber Fachkraftstellen entlasten und damit indirekt die Aufgabenverteilung im Team verändern. Eine sinnvolle Vorfrage lautet: Entsteht unser Engpass eher durch fehlende Fachkraftstunden oder durch fehlende unterstützende Hände in Grundpflege, Betreuung und Alltagsbegleitung?

Als Vorschlag für Einrichtungen, die internationale Gewinnung prüfen: Klären Sie intern vorab, wer Begleitung bei Sprache, Wohnungssuche und Einarbeitung übernimmt, und dokumentieren Sie diese Zuständigkeiten, bevor die erste Zusage erfolgt. Die Anerkennungsqualifizierung ist bei den vermittelten Fachkräften Teil des Weges – sie findet in Deutschland statt und betrifft damit auch Ihre Dienstplanung.

Praxisvorschläge: Ansprache, Stellentexte, Einstiegswege

Die folgenden Punkte sind redaktionelle Empfehlungen, keine belegten Wirkungszusammenhänge. Sie leiten sich aus den oben genannten Daten ab: lange Besetzungsdauern, hohe Teilzeitquote, wachsende Qualifizierungszahlen.

Stellentexte konkret statt allgemein

Formulierungsbeispiele, die den belegten Strukturmerkmalen des Pflegearbeitsmarkts Rechnung tragen:

• „Stundenumfang zwischen 15 und 35 Stunden möglich – wir besprechen Ihr Wunschmodell im Erstgespräch.“
• „Quereinstieg möglich: Wir begleiten Sie in der Einarbeitung durch eine feste Ansprechperson im Team.“
• „Sie haben früher in der Pflege gearbeitet und überlegen, zurückzukommen? Sprechen Sie uns an.“
• „Wir sagen Ihnen innerhalb weniger Tage, wie es weitergeht.“ – nur verwenden, wenn Sie das intern auch einhalten können.

Suchbegriffe und Kanäle mitdenken

Ein praktischer Vorschlag: Überlegen Sie, mit welchen Worten Ihre Zielgruppe selbst sucht. Begriffe wie „Pflegehelfer“, „Pflegehilfskraft“, „Betreuungskraft“, „Alltagsbegleitung“, „Pflegehelfer Teilzeit“ oder regionale Kombinationen aus Berufsbezeichnung und Ort werden anders eingegeben als interne Stellenbezeichnungen aus dem Organigramm. Beispielhafte Stellentitel aus der Branche – etwa „Pflegehilfskraft (m/w/d) in Teilzeit“ oder „Betreuungskraft für die Alltagsbegleitung“ – zeigen, wie Berufsbezeichnung und Arbeitszeit zusammen im Titel stehen können. Solche Titel sind allgemeine Branchenbeispiele zur Orientierung.

Interne Mobilisierung vor externer Suche

Weil Teilzeit in der Pflege so verbreitet ist, lohnt der Blick nach innen. Mögliche Reihenfolge als Vorschlag: zuerst Arbeitszeitgespräche im Bestandsteam, dann Rückgewinnungsansprache an Ehemalige, dann externe Veröffentlichung, parallel Kontakt zu Trägern von Qualifizierungsmaßnahmen. So verteilen Sie Ihr Suchrisiko auf mehrere Kanäle statt auf eine einzelne Anzeige.

Checkliste und Arbeitsfragen für Ihr Recruiting

Die folgende Checkliste ist als redaktionelle Entscheidungshilfe gedacht und ersetzt keine individuelle Beratung:

• Kennen wir unsere durchschnittliche Besetzungsdauer – getrennt nach Fach- und Hilfskraftstellen?
• Starten wir die Suche früh genug, wenn Vakanzzeiten in der Pflege mehrere Monate betragen können?
• Haben wir mit allen Teilzeitbeschäftigten mindestens einmal im Jahr über ihren Wunschstundenumfang gesprochen?
• Enthalten unsere Stellentexte einen konkreten Stundenkorridor statt nur „Vollzeit/Teilzeit“?
• Ist beschrieben, welche Aufgaben Hilfskräfte übernehmen und wer sie einarbeitet?
• Haben wir Kontakt zu Trägern von Umschulungs- und Qualifizierungsmaßnahmen in unserer Region?
• Gibt es eine Ansprache für Wiedereinsteigende nach einer Familienphase?
• Falls internationale Gewinnung geprüft wird: Sind Sprachbegleitung, Wohnraum und Einarbeitung intern geklärt?
• Prüfen wir regelmäßig, ob unser Engpass eher Fachkraftstunden oder Hilfskraftstunden betrifft?

Ergänzend drei Fragen für die nächste Leitungsbesprechung: Was ist der erste Eindruck, den eine Bewerberin von unserem Haus bekommt – Telefon, Formular oder Mail? Wie viele Tage liegen zwischen Bewerbungseingang und Rückmeldung? Und welche eine Veränderung in der Dienstplanung würde das Team selbst als größte Erleichterung benennen?

Häufige Fragen

Warum dauert die Besetzung von Pflegestellen so lange?

Belegt ist die Größenordnung: Im Bezirk Mainz/Rheinhessen dauerte es rund 160 Tage, bis eine offene Stelle im Pflegebereich besetzt wurde, gegenüber deutschlandweit rund 120 Tagen über alle Berufe. Ursachenanalysen für einzelne Einrichtungen lassen sich daraus nicht ableiten – der Wert eignet sich aber als Anlass, die eigene Zeitplanung zu überprüfen.

Lohnt es sich, zuerst im eigenen Team nach zusätzlichen Stunden zu fragen?

Das ist ein naheliegender Vorschlag, weil 2024 rund die Hälfte aller Pflegekräfte in Teilzeit arbeitete – deutlich mehr als im Bundesdurchschnitt über alle Beschäftigten. Eine Reduzierung der Teilzeitquote gilt laut Bundesagentur für Arbeit als weiteres Potenzial zur Fachkräftegewinnung. Ob Aufstockung im Einzelfall möglich ist, hängt von der Lebenssituation der Mitarbeitenden ab.

Sind Quereinsteigende über Qualifizierungsmaßnahmen eine realistische Quelle?

Die Zahlen zeigen Bewegung: 2024 stiegen die Eintritte in Qualifizierungsmaßnahmen für Pflegeberufe um 6,6 Prozent bundesweit, die Gesamtteilnehmerzahl um 13,4 Prozent. In Hessen lag die Eingliederungsquote sechs Monate nach Maßnahmenabschluss bei knapp 80 Prozent. Für Arbeitgeber ist das ein Hinweis darauf, Kontakte zu Maßnahmeträgern aufzubauen.

Richtet sich Triple Win auch an Hilfskräfte?

Nach der Beschreibung der Arbeitsagentur widmet sich Triple Win der Gewinnung von Pflegefachkräften aus Drittstaaten: Entweder werden ausgebildete Fachkräfte vermittelt, die in Deutschland eine Anerkennungsqualifizierung durchlaufen, oder es werden seit 2019 Personen mit Pflegevorerfahrungen aus Vietnam für eine dreijährige generalistische Pflegeausbildung gewonnen.

Was bringt die Westbalkanregelung für die Personalplanung?

2024 kamen über diese Regelung weitere 4.000 Pflegekräfte nach Deutschland; seit 2015 hat sich die Zahl der Pflegebeschäftigten aus den sechs genannten Westbalkanstaaten auf 51.000 beinahe verfünffacht. Das zeigt, dass dieser Weg quantitativ relevant ist. Zur konkreten Umsetzung in Ihrer Einrichtung sind die zuständigen offiziellen Stellen die richtige Auskunft.

Welche Rolle spielt die Rückgewinnung ehemaliger Mitarbeitender?

Die Arbeitsagentur nennt die Rückgewinnung ehemaliger Pflegekräfte ausdrücklich als einen von mehreren Ansätzen neben internationaler Gewinnung sowie Aus-, Weiterbildung und Umschulung. Wie Sie diese Ansprache gestalten, bleibt Ihre Entscheidung – ein einmaliger, respektvoller Kontaktanlass ist ein pragmatischer Vorschlag.

Fazit: Pflegehilfskräfte gewinnen heißt mehrere Kanäle gleichzeitig bedienen

Die belegten Daten zeichnen ein klares Bild: Pflegestellen bleiben lange offen, Teilzeit ist in der Pflege der verbreitete Normalfall, die Zahl der Menschen in Qualifizierungsmaßnahmen für Pflegeberufe wächst, und internationale Programme wie die Westbalkanregelung und Triple Win tragen messbar zur Personalgewinnung bei. Wer Pflegehilfskräfte gewinnen will, kommt daher mit einer einzelnen Anzeige selten weit – realistischer ist eine Kombination aus interner Arbeitszeitmobilisierung, Rückgewinnung, Quereinstieg über Qualifizierung und, wo passend, internationaler Gewinnung für Fachkraftpositionen.

Prüfen Sie als nächsten Schritt Ihre Stellentexte auf konkrete Stundenkorridore, Ihre Rückmeldezeiten auf Bewerbungen und Ihre Zuständigkeiten in der Einarbeitung. Diese drei Punkte lassen sich ohne großes Budget angehen. Personal gewinnen und offene Stellen besetzen: Unterstützung bei der Personalsuche anfragen. Wenn Sie zusätzlich sehen möchten, wie sich Pflegeberufe für Bewerbende darstellen, geben Beiträge wie Pflegeheim Jobs in Hannover: Orientierung für Bewerber oder Altenpflege-Stellenangebote in München: Orientierung einen Eindruck der Bewerberperspektive, und über Stellenangebote ansehen gelangen Interessierte in die Jobsuche.