Wer heute Pflegekräfte finden will, konkurriert mit tausenden anderen Einrichtungen um dieselben Qualifikationen. Die Statistik der Bundesagentur für Arbeit zeigt dabei ein Muster, das für Personalverantwortliche in der ambulanten und stationären Pflege entscheidend ist: Der Markt wächst, aber die verfügbaren Bewerbungsprofile passen nicht automatisch zu den ausgeschriebenen Qualifikationsstufen. Dieser Artikel ordnet die belegten Kennzahlen zu Beschäftigung, Qualifikationsstruktur, Zuwanderung und Ausbildung ein und übersetzt sie in konkrete, klar gekennzeichnete Vorschläge für Ihre Personalarbeit.
Inhaltsverzeichnis
- Marktlage: Wie viele Pflegekräfte es gibt und wie der Markt wächst
- Der Qualifikations-Mismatch: 96 Prozent Fachkraftstellen
- Vier Berufsgruppen und ihre Ausbildungsdauer
- Beschäftigte in Pflegeeinrichtungen und die Rolle der Teilzeit
- Internationale Pflegekräfte als Wachstumstreiber
- Ausbildung, Umschulung und Weiterbildung als Recruiting-Kanal
- Praxisvorschläge: Stellenprofile, Ansprache, Checkliste
- Häufige Fragen von Arbeitgebern
- Fazit
Marktlage: Wie viele Pflegekräfte es gibt und wie der Markt wächst
Der erste Schritt, um realistisch Pflegekräfte finden zu können, ist ein nüchterner Blick auf die Größe des Arbeitsmarktes. Laut der Berufsstatistik der Bundesagentur für Arbeit waren 2025 in Deutschland rund 1,8 Millionen Pflegekräfte sozialversicherungspflichtig beschäftigt – ein Plus von 2 Prozent gegenüber dem Vorjahr, während die Gesamtbeschäftigung in Deutschland stagnierte.
Für die Personalplanung bedeutet das zweierlei. Erstens: Die Pflege ist einer der wenigen Bereiche, die gegen den allgemeinen Trend weiter Personal aufgebaut haben. Zweitens: Dieses Wachstum entsteht nicht durch einen plötzlichen Bewerberüberschuss, sondern durch die Summe vieler Einstellungen – auch aus dem Bestand anderer Einrichtungen. Wer Personal gewinnen möchte, bewegt sich also in einem Markt, in dem Wechselbereitschaft ein zentrales Thema ist.
Ergänzend bestätigt die Bundesagentur für Arbeit, dass ihre Engpassanalysen einen andauernden erheblichen Fachkräftemangel bestätigen, der sich auf alle examinierten Pflegekräfte einschließlich der Pflegeassistenz erstreckt. Diese Analysen werden seit 2011 regelmäßig erstellt. Der Engpass ist damit kein kurzfristiges Phänomen, das man aussitzen kann, sondern eine dauerhafte Planungsgröße für Dienstpläne, Budget und Recruiting-Ressourcen.
Der Qualifikations-Mismatch: 96 Prozent Fachkraftstellen
Die aus Arbeitgebersicht vielleicht wichtigste Zahl betrifft nicht die Menge, sondern die Passung. Nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit richten sich 96 Prozent der gemeldeten Pflegestellen an examinierte Pflegefachkräfte oder Pflegeassistenzkräfte, während mehr als die Hälfte der arbeitslosen Pflegekräfte eine Helfertätigkeit ohne Berufsabschluss sucht. Angebot und Nachfrage passen damit strukturell nicht zusammen.
Diese Diskrepanz erklärt eine Erfahrung, die viele Einrichtungen aus ihren Bewerbungseingängen kennen: Es kommen Bewerbungen – aber überwiegend nicht auf der Qualifikationsstufe, die in der Stellenausschreibung gefordert ist. Der Engpass ist also nicht nur ein Mengenproblem, sondern ein Strukturproblem zwischen Abschlussanforderung und Bewerberprofil.
Daraus ergeben sich mehrere Fragen, die Sie als Vorschlag für die interne Diskussion verstehen können:
- Welche Aufgaben in unserer Einrichtung sind tatsächlich an einen examinierten Abschluss gebunden – und welche nicht?
- Haben wir Stellenprofile, die bewusst für Assistenz- und Helferniveau ausgeschrieben sind, oder schreiben wir reflexhaft „Pflegefachkraft“?
- Können wir Menschen ohne Berufsabschluss aufnehmen und intern an eine Qualifizierung heranführen, statt ausschließlich um examinierte Profile zu konkurrieren?
- Wie viele unserer Absagen betreffen Profile, die auf einer anderen Stelle im Haus hätten passen können?
Ein Formulierungsbeispiel für eine differenzierte Ausschreibung könnte lauten: „Wir besetzen mehrere Stellen auf unterschiedlichen Qualifikationsniveaus – von der Pflegehilfe bis zur examinierten Pflegefachkraft. Bitte bewerben Sie sich auch dann, wenn Ihr Abschluss nicht genau dem Titel der Anzeige entspricht.“ Solche Sätze sind Vorschläge, keine Garantie für mehr Bewerbungen – aber sie adressieren genau die belegte Lücke zwischen gemeldeten Stellen und suchenden Personen.
Vier Berufsgruppen und ihre Ausbildungsdauer
Wer Stellenprofile schärfen will, braucht eine klare Vorstellung davon, welche Qualifikationen der Markt überhaupt hergibt. Die Pflegekräftevorausberechnung des Statistischen Bundesamtes unterscheidet vier maßgebliche Berufsgruppen: Gesundheits- und Krankenpflege, Gesundheits- und Krankenpflegehilfe, Altenpflege sowie Altenpflegehilfe. Dabei gilt: Gesundheits- und Krankenpflege sowie Altenpflege erfordern dreijährige Ausbildungen, während die Hilfsberufe in der Regel innerhalb eines Jahres erlernt werden können.
Diese Unterscheidung ist für die Personalgewinnung hochrelevant, weil sie die Zeitachse bestimmt. Wer ausschließlich auf dreijährig ausgebildete Kräfte setzt, bewegt sich in dem Segment, in dem der Wettbewerb am größten ist. Wer zusätzlich Hilfsberufe einplant, arbeitet mit einer Qualifizierungsdauer, die sich in Personalplanung und Nachwuchsaufbau anders abbilden lässt.
Als Entscheidungshilfe – ausdrücklich als Vorschlag zur Selbstprüfung, nicht als normative Vorgabe – kann eine einfache Gegenüberstellung helfen:
| Berufsgruppe (Abgrenzung Destatis) | Ausbildungsdauer | Interne Frage für die Personalplanung |
|---|---|---|
| Gesundheits- und Krankenpflege | dreijährige Ausbildung | Welche Aufgaben erfordern bei uns zwingend diese Qualifikation? |
| Gesundheits- und Krankenpflegehilfe | in der Regel innerhalb eines Jahres erlernbar | Haben wir Stellen, die wir hier ausschreiben könnten? |
| Altenpflege | dreijährige Ausbildung | Wie positionieren wir uns gegenüber Kliniken um dieselben Profile? |
| Altenpflegehilfe | in der Regel innerhalb eines Jahres erlernbar | Welche Perspektive bieten wir für einen späteren Fachkraftabschluss? |
Wenn Sie die Unterschiede zwischen den Tätigkeitsfeldern für Ihre Anzeigen oder Onboarding-Unterlagen verständlich beschreiben möchten, finden Sie Orientierung in unseren Beiträgen zu Aufgaben und Abschlüssen im Pflegeheim und zu Fachbereichen in der Krankenpflege in Kliniken.
Beschäftigte in Pflegeeinrichtungen und die Rolle der Teilzeit
Ein weiterer Baustein: Das Bundesgesundheitsministerium führt auf Basis der Pflegestatistik aus, dass im Jahr 2021 1,25 Millionen Personen in Pflegeeinrichtungen beschäftigt waren – 9 Prozent mehr als 2017 und doppelt so viele wie bei der erstmaligen Erfassung 1999 mit rund 625.000 Beschäftigten. Zu dieser Gruppe zählen unter anderem Altenpflegekräfte, (Kinder-)Krankenpflegekräfte, zusätzliche Betreuungskräfte, hauswirtschaftliche Unterstützungspersonen sowie Verwaltungskräfte und Angehörige anderer sozialer Berufe.
Besonders aufschlussreich für die Personalgewinnung ist der Beschäftigungsumfang: 65 Prozent der Beschäftigten arbeiteten 2021 in Teilzeit. Für Arbeitgeber heißt das, dass Teilzeit in diesem Feld nicht die Ausnahme, sondern der statistische Normalfall ist. Wer ausschließlich Vollzeitstellen ausschreibt, spricht damit rechnerisch einen kleineren Teil des Beschäftigungsgeschehens an.
Vorschläge, wie Sie diese Struktur in Ihrer Stellenkommunikation aufgreifen können:
- Nennen Sie konkrete Stundenmodelle statt nur „Vollzeit/Teilzeit möglich“ – zum Beispiel 20, 25 oder 30 Stunden.
- Beschreiben Sie, welche Dienste zu welchem Modell gehören, damit Bewerbende die Vereinbarkeit selbst einschätzen können.
- Prüfen Sie, ob sich eine unbesetzte Vollzeitstelle in zwei Teilzeitprofile aufteilen lässt.
- Denken Sie an die breite Berufspalette in Pflegeeinrichtungen: Betreuungskräfte, hauswirtschaftliche Unterstützung und Verwaltung gehören statistisch zum Personalkörper und können eigene Ansprachewege brauchen.
Für Einrichtungen, die Teilzeitprofile gezielt ansprechen wollen, bietet unser Beitrag zu Teilzeitarbeit im Altenheim zusätzliche inhaltliche Anknüpfungspunkte; regionale Perspektiven greift der Artikel zu Altenpflege-Stellenangeboten in Baden-Württemberg auf.
Internationale Pflegekräfte als Wachstumstreiber
Eine der deutlichsten strukturellen Entwicklungen betrifft die Herkunft der neu hinzukommenden Beschäftigten. Laut Bundesagentur für Arbeit wird das Beschäftigungswachstum in der Pflege seit 2022 ausschließlich von ausländischen Pflegekräften getragen; ihr Anteil an allen beschäftigten Pflegekräften stieg bis 2025 auf 20 Prozent.
Für Arbeitgeber, die Pflegekräfte finden möchten, ist das eine zentrale Information: Rechnerisch entsteht der Zuwachs im Gesamtmarkt derzeit nicht aus dem inländischen Erwerbspersonenpotenzial. Wer diese Gruppe in der Personalstrategie nicht mitdenkt, arbeitet ausschließlich in jenem Teilmarkt, der statistisch nicht wächst.
Fragen, die Sie intern klären können, bevor Sie eine entsprechende Rekrutierung starten:
- Wer in unserem Haus ist fachlich und organisatorisch für Anerkennungs- und Onboarding-Themen zuständig?
- Welche sprachliche Unterstützung können wir tatsächlich leisten – und welche nicht?
- Gibt es Pat*innen oder Mentoring im Team, die neue Kolleg*innen in den ersten Monaten begleiten?
- Sind unsere Einarbeitungsunterlagen sprachlich einfach genug formuliert?
- Wie sichern wir Wohnraum- und Alltagsfragen ab, die über die fachliche Einarbeitung hinausgehen?
Diese Punkte sind redaktionelle Anregungen für Ihre eigene Planung. Rechtliche Anforderungen an Anerkennungsverfahren oder Einwanderung behandeln wir hier nicht, weil sie eine eigene, belastbare Rechtsquelle brauchen.
Ausbildung, Umschulung und Weiterbildung als Recruiting-Kanal
Wenn der externe Fachkräftemarkt strukturell eng ist, rückt der eigene Nachwuchs in den Vordergrund. Die Zahlen dazu sind ermutigend: Laut Bundesagentur für Arbeit begannen im Ausbildungsjahr 2024/25 laut Statistischem Bundesamt über 59.000 Personen eine Ausbildung als Pflegefachmann oder Pflegefachfrau – ein neuer Höchststand. Zusätzlich förderte die Bundesagentur für Arbeit 2025 rund 30.000 Personen, die eine Weiterbildung in einem Pflegeberuf begonnen haben, darunter rund 8.000 Menschen in einer Umschulung zur Pflegefachkraft einschließlich Pflegeassistenz.
Diese Größenordnungen zeigen zwei Zugangswege, die neben der klassischen Fachkraftsuche stehen: die reguläre Ausbildung und die geförderte Umschulung beziehungsweise Weiterbildung. Beide sprechen Menschen an, die noch keinen Abschluss in der Pflege haben – also genau jene Gruppe, die laut BA-Statistik stark vertreten ist, wenn Pflegekräfte eine Beschäftigung suchen.
Den rechtlichen Rahmen für die Ausbildung beschreibt das Bundesgesundheitsministerium: Mit dem Pflegeberufegesetz wurde zum 1. Januar 2020 eine generalistische Pflegeausbildung in Deutschland eingeführt, die den Pflegeberuf attraktiver machen und dem Fachkräftemangel begegnen soll; der erste Abschlussjahrgang nach neuem Recht beendete die Ausbildung im Jahr 2023. Für die Arbeitgeberkommunikation ist das ein sachlicher Anknüpfungspunkt: Die Ausbildung ist generalistisch angelegt, was die Einsatzbreite der Absolventinnen und Absolventen prägt.
Hinzu kommen akademische Wege in die Pflege. Wenn Sie Praxisplätze oder Einstiegsstellen für Studienabsolventinnen und -absolventen besetzen wollen, geben unsere Beiträge zum Pflegestudium an Universitäten in Deutschland und zu den Berufsaussichten nach einem Pflegestudium inhaltliche Orientierung für die Ansprache dieser Zielgruppe.
Praxisvorschläge: Stellenprofile, Ansprache, Checkliste
Die folgenden Punkte sind redaktionelle Empfehlungen, keine belegten Wirkungsaussagen. Sie leiten sich aus den oben dargestellten Daten ab und sollen Ihnen helfen, Ihre eigene Vorgehensweise zu strukturieren.
Stellenprofile am belegten Qualifikationsgefüge ausrichten
Da sich 96 Prozent der gemeldeten Stellen an examinierte Fach- oder Assistenzkräfte richten, lohnt eine Inventur: Führen Sie eine Liste Ihrer offenen Stellen und markieren Sie für jede, welche Qualifikationsstufe sachlich erforderlich ist. Formulierungsbeispiel für eine bewusst geöffnete Anzeige: „Für unseren Wohnbereich suchen wir Verstärkung – als examinierte Pflegefachkraft, als Pflegeassistenz oder als Pflegehelferin bzw. Pflegehelfer mit Interesse an einer späteren Qualifizierung.“
Suchbegriffe und Kanäle breiter denken
Statt nur „Pflegefachkraft“ können Sie in Ihrer Ansprache Begriffe verwenden, die die vier statistisch abgegrenzten Berufsgruppen abdecken: Gesundheits- und Krankenpflege, Gesundheits- und Krankenpflegehilfe, Altenpflege, Altenpflegehilfe. Ergänzend sind Begriffe rund um Umschulung, Quereinstieg und Weiterbildung naheliegend, weil die BA hier 2025 rund 30.000 Förderungen gezählt hat.
Checkliste für die nächste Personalrunde (Vorschlag)
- Sind alle offenen Stellen nach erforderlicher Qualifikationsstufe sortiert?
- Gibt es mindestens ein Profil, das ohne examinierten Abschluss zugänglich ist?
- Enthält jede Anzeige ein konkretes Stundenmodell – angesichts des hohen Teilzeitanteils in der Branche?
- Ist beschrieben, wie Einarbeitung und Begleitung in den ersten Wochen organisiert sind?
- Sind Ausbildung und Umschulung als eigener Weg sichtbar, nicht nur als Fußnote?
- Haben wir internationale Bewerbungen organisatorisch vorbereitet – Zuständigkeit, Sprache, Onboarding?
- Sprechen wir auch Betreuungskräfte, hauswirtschaftliche Unterstützung und Verwaltung als Teil des Personalkörpers an?
- Prüfen wir Absagen regelmäßig daraufhin, ob das Profil an anderer Stelle passen würde?
Fragen für das Bewerbungsgespräch (Anregungen)
Diese Fragen sind Vorschläge zur Gesprächsvorbereitung und ersetzen keine strukturierte Eignungsdiagnostik: Welche Einsatzbereiche kennen Sie aus Ihrer Ausbildung oder Ihrer bisherigen Tätigkeit? Welcher Beschäftigungsumfang passt aktuell zu Ihrer Lebenssituation? Interessiert Sie eine Weiterqualifizierung, und welche Unterstützung wäre dafür hilfreich? Welche Form der Einarbeitung hat bei Ihnen in der Vergangenheit gut funktioniert?
Wenn Sie Ihre Vergütungslogik gegenüber Bewerbenden erklären möchten, kann der Überblick zur Eingruppierung im TVöD Pflege als Einstiegslektüre dienen. Für die zielgruppengerechte Ansprache in einzelnen Segmenten sind außerdem die Beiträge zu Pflegeheim-Jobs in der Altenpflege, zu Krankenschwester-Jobs in Berlin und zu kurzfristigen Einstiegen in die Krankenpflege hilfreich. Einen Eindruck davon, wie Stellenangebote dargestellt werden, erhalten Sie unter Stellenangebote ansehen.
Häufige Fragen von Arbeitgebern
Wie groß ist der Pflegearbeitsmarkt in Deutschland?
2025 waren in Deutschland rund 1,8 Millionen Pflegekräfte sozialversicherungspflichtig beschäftigt, mit einem Plus von 2 Prozent gegenüber dem Vorjahr – während die Gesamtbeschäftigung in Deutschland stagnierte. Zusätzlich weist die Pflegestatistik für 2021 insgesamt 1,25 Millionen Beschäftigte in Pflegeeinrichtungen aus, wozu auch Betreuungs-, hauswirtschaftliche und Verwaltungskräfte zählen.
Warum bekommen wir Bewerbungen, aber nicht auf unsere Fachkraftstellen?
Die Bundesagentur für Arbeit beschreibt genau diesen Mismatch: 96 Prozent der gemeldeten Pflegestellen richten sich an examinierte Pflegefachkräfte oder Pflegeassistenzkräfte, während mehr als die Hälfte der arbeitslosen Pflegekräfte eine Helfertätigkeit ohne Berufsabschluss sucht.
Lohnt es sich, Stellen unterhalb der Fachkraftebene auszuschreiben?
Das ist eine Abwägung Ihres Hauses. Als Anhaltspunkt: Die Hilfsberufe in der Gesundheits- und Krankenpflegehilfe sowie Altenpflegehilfe können laut Statistischem Bundesamt in der Regel innerhalb eines Jahres erlernt werden, während Gesundheits- und Krankenpflege sowie Altenpflege dreijährige Ausbildungen sind.
Welche Rolle spielen internationale Pflegekräfte?
Seit 2022 wird das Beschäftigungswachstum in der Pflege ausschließlich von ausländischen Pflegekräften getragen; ihr Anteil an allen beschäftigten Pflegekräften lag 2025 bei 20 Prozent. Wer diese Gruppe nicht einplant, bewegt sich nur in dem Teil des Marktes, der statistisch nicht wächst.
Ist der Nachwuchs rückläufig?
Nein: Im Ausbildungsjahr 2024/25 begannen laut Statistischem Bundesamt über 59.000 Personen eine Ausbildung als Pflegefachmann oder Pflegefachfrau – ein neuer Höchststand. Hinzu kamen 2025 rund 30.000 von der BA geförderte Personen in Pflegeweiterbildungen, davon rund 8.000 in einer Umschulung zur Pflegefachkraft einschließlich Pflegeassistenz.
Warum sollten wir Teilzeitmodelle konkret benennen?
Weil Teilzeit in diesem Feld weit verbreitet ist: 2021 arbeiteten 65 Prozent der Beschäftigten in Pflegeeinrichtungen in Teilzeit. Konkrete Stundenmodelle in der Anzeige sind ein redaktioneller Vorschlag, um an diese Realität anzuknüpfen.
Fazit: Pflegekräfte finden heißt Profile öffnen und Wege bauen
Die Daten zeichnen ein klares Bild: Der Pflegearbeitsmarkt wächst gegen den allgemeinen Trend, der Fachkräftemangel bei allen examinierten Pflegekräften einschließlich der Pflegeassistenz ist laut BA-Engpassanalysen dauerhaft, und die größte Hürde ist die strukturelle Lücke zwischen ausgeschriebenen Qualifikationen und suchenden Profilen. Gleichzeitig gibt es belegte Zugangswege: eine rekordhohe Zahl an Ausbildungsanfängerinnen und -anfängern, geförderte Umschulungen, die seit 2020 generalistisch angelegte Ausbildung nach dem Pflegeberufegesetz sowie internationale Fachkräfte, die das Beschäftigungswachstum seit 2022 allein tragen.
Wer Pflegekräfte finden will, kann diese Erkenntnisse in drei Hebel übersetzen: Stellenprofile nach tatsächlich erforderlicher Qualifikationsstufe differenzieren, Beschäftigungsumfänge realistisch und konkret benennen und Qualifizierungswege sichtbar machen, statt ausschließlich um fertig ausgebildete Fachkräfte zu konkurrieren. Die hier genannten Checklisten, Formulierungsbeispiele und Gesprächsfragen sind Vorschläge für Ihre eigene Umsetzung – die Priorisierung hängt von Ihrer Einrichtung, Ihrem Versorgungsbereich und Ihrer Region ab.
Personal gewinnen und offene Stellen besetzen: Unterstützung bei der Personalsuche anfragen.
