Fachkräftemangel Altenpfleger: Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen

Fachkräftemangel Altenpfleger – Lage und Handlungsbedarf für Arbeitgeber

Der Fachkräftemangel in der Altenpflege ist keine Prognose mehr, sondern messbare Realität. Personalverantwortliche in Alten- und Pflegeheimen, ambulanten Diensten und anderen Einrichtungen stehen vor der gleichen Herausforderung: qualifizierte Altenpfleger zu gewinnen und langfristig zu halten – in einem Markt, der strukturell angespannt ist. Dieser Ratgeber fasst die wichtigsten Fakten zum Arbeitsmarkt zusammen und gibt Ihnen konkrete Denkanstöße für Ihre Recruiting-Strategie.

Inhaltsverzeichnis

• Arbeitsmarkt: Zahlen zum Fachkräftemangel
• Strukturproblem: Qualifikation trifft auf falschen Bedarf
• Internationale Fachkräfte als Wachstumstreiber
• Teilzeitquote als unterschätzter Hebel
• Nachwuchs und Weiterbildung: Positive Signale nutzen
• Empfehlungen für Ihre Personalgewinnung
• Häufige Fragen zum Thema
• Fazit

Arbeitsmarkt: Zahlen zum Fachkräftemangel in der Altenpflege

Die Engpassanalysen der Bundesagentur für Arbeit, die seit 2011 regelmäßig erstellt werden, bestätigen einen andauernden erheblichen Fachkräftemangel in Pflegeberufen. Dieser erstreckt sich auf alle examinierten Pflegekräfte einschließlich der Pflegeassistenz. Für Sie als Arbeitgeber bedeutet das: Der Mangel ist kein vorübergehendes Phänomen, sondern ein strukturelles Dauerproblem, auf das Ihre Personalplanung ausgerichtet sein sollte.

Im Jahresdurchschnitt 2025 waren laut Bundesagentur für Arbeit rund 31.000 offene Stellen für Pflegekräfte gemeldet. Das waren nur geringfügig weniger als im Vorjahr – während die Gesamtzahl der gemeldeten Stellen branchenübergreifend im selben Zeitraum deutlich um 9 Prozent zurückging. Die Nachfrage nach Pflegepersonal blieb damit vergleichsweise robust.

Besonders deutlich wird die Knappheit auf Fachkraftebene: Die Arbeitslosenquote für Pflegefachkräfte verbleibt laut derselben Quelle auf einem sehr geringen Stand von 1,1 Prozent. Das signalisiert: Wer eine examinierte Altenpflegefachkraft sucht, konkurriert um ein sehr knappes Angebot. Auf MitPflege sind aktuell über 33.000 Stellen im Pflegebereich verfügbar, darunter mehr als 1.500 mit dem Jobtitel Altenpfleger – das gibt einen Eindruck davon, wie breit der Besetzungsbedarf in der Branche ist.

Strukturproblem: Qualifikation trifft auf falschen Bedarf

Ein zentrales Problem auf dem Pflegearbeitsmarkt ist der strukturelle Mismatch zwischen Stellenangebot und Bewerberqualifikation. Laut Bundesagentur für Arbeit richten sich 96 Prozent der gemeldeten Stellen an examinierte Pflegefachkräfte oder Pflegeassistenzkräfte. Gleichzeitig sucht etwas mehr als die Hälfte der arbeitslosen Pflegekräfte eine pflegerische Helfertätigkeit, die keinen Berufsabschluss erfordert.

Das bedeutet für Altenpflegeeinrichtungen konkret: Die rund 60.000 arbeitslosen Pflegekräfte im Jahresdurchschnitt 2025 – 8 Prozent mehr als im Vorjahr – sind größtenteils nicht die Personen, die Ihre offenen Fachkraftstellen füllen können. Angebot und Nachfrage klaffen auf Qualifikationsebene auseinander. Wer als Arbeitgeber auf den allgemeinen „Pool" arbeitsloser Pflegekräfte setzt, wird diesen Mismatch direkt spüren.

Was bedeutet das strategisch? Als Vorschlag: Gestalten Sie Ihre Stellenbeschreibungen so, dass das tatsächlich erforderliche Qualifikationsniveau klar kommuniziert wird – sowohl um Fehlbewerbungen zu reduzieren als auch um geeignete Kandidaten nicht durch unnötig hohe Anforderungen abzuschrecken. Prüfen Sie außerdem, ob einzelne Aufgaben auch von Pflegehelfern übernommen werden könnten, um Fachkräfte zu entlasten und deren Kapazitäten gezielter einzusetzen. Mögliche Arbeitsfragen dazu:

• Welche Aufgaben in unserer Einrichtung erfordern zwingend eine Fachkraftqualifikation – und welche nicht?
• Adressiert unsere aktuelle Stellenanzeige die richtige Zielgruppe, oder schreckt sie qualifizierte Bewerber durch zu vage oder zu hohe Anforderungen ab?
• Nutzen wir die Möglichkeit, gezielt Personen anzusprechen, die sich gerade in einer Umschulung oder Qualifizierung befinden?

Internationale Fachkräfte als Wachstumstreiber in der Altenpflege

Ein wichtiger – und wachsender – Teil der Lösung kommt aus dem Ausland. Seit 2022 wird das Beschäftigungswachstum in der Pflege ausschließlich von ausländischen Pflegekräften getragen; ihr Anteil ist bis 2025 auf 20 Prozent gestiegen. Besonders relevant für Altenpflegeeinrichtungen: Laut einer Pressemitteilung der Bundesagentur für Arbeit vom Mai 2025 hat fast jede vierte Pflegekraft im Altenheim eine andere als die deutsche Staatsangehörigkeit.

Das ist ein klares Signal: Einrichtungen, die internationale Fachkräfte nicht aktiv in ihre Personalstrategie einbeziehen, lassen das Segment außer Acht, das das Beschäftigungswachstum in der Pflege seit 2022 trägt. Für Personalverantwortliche stellt sich dabei die Frage, wie Onboarding, Sprachförderung und Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse intern organisiert werden können.

Als Vorschlag für Ihre Stellenanzeigen: Formulieren Sie explizit, dass Bewerbungen international willkommen sind, und beschreiben Sie konkret, welche Unterstützung Sie beim Anerkennungsprozess oder bei der Eingewöhnung anbieten – zum Beispiel: „Wir begleiten Sie beim Anerkennungsverfahren und bieten strukturierte Einarbeitungszeiten." Nützliche Arbeitsfragen für Ihre interne Planung könnten sein:

• Haben wir einen klaren internen Prozess für die Begleitung von Anerkennungsverfahren?
• Welche Sprachunterstützung können wir realistisch anbieten – und wie kommunizieren wir das nach außen?
• Gibt es in unserer Region Netzwerke oder Träger, über die wir internationale Fachkräfte ansprechen können?

Teilzeitquote als unterschätzter Hebel gegen Personalengpässe

Ein oft unterschätzter Ansatz im Umgang mit dem Fachkräftemangel liegt nicht in der Neugewinnung, sondern in der besseren Auslastung vorhandener Fachkräfte. Laut der Pressemitteilung der Bundesagentur für Arbeit vom Mai 2025 arbeitete 2024 rund die Hälfte der Pflegekräfte in Teilzeit – gegenüber rund einem Drittel bei allen Beschäftigten. Auch bei Männern in der Pflege liegt der Teilzeitanteil bei fast einem Drittel, während er bei allen sozialversicherungspflichtig beschäftigten Männern nur 13 Prozent beträgt. Die Bundesagentur für Arbeit benennt eine Reduzierung der Teilzeitquote ausdrücklich als möglichen Hebel zur Deckung des Fachkräftebedarfs.

Das heißt für Sie als Arbeitgeber: Bevor Sie ausschließlich neue Fachkräfte suchen, kann es sinnvoll sein zu prüfen, ob Mitarbeitende in Teilzeit unter veränderten Rahmenbedingungen mehr Stunden übernehmen würden. Als Vorschlag für eine interne Bestandsaufnahme könnten folgende Fragen hilfreich sein:

• Welche Teilzeitkräfte haben signalisiert, mehr arbeiten zu wollen, aber keine passenden Schichten gefunden?
• Bieten unsere Dienstpläne ausreichend Flexibilität, um Stundenaufstockungen attraktiv zu machen?
• Gibt es Betreuungsbedarfe bei Mitarbeitenden, die einer Aufstockung entgegenstehen – und welche Unterstützung könnten wir anbieten?
• Haben wir aktiv nachgefragt, welche Rahmenbedingungen Teilzeitkräfte zu einer Aufstockung bewegen würden?

Diese Fragen sind als Reflexionsanregung gedacht. Welche Maßnahmen für Ihre Einrichtung sinnvoll sind, hängt von den individuellen Gegebenheiten ab.

Nachwuchs und Weiterbildung: Positive Signale für Arbeitgeber nutzen

Trotz der angespannten Lage gibt es Bewegung auf der Angebotsseite. Im Ausbildungsjahr 2024/25 begannen laut Statistischem Bundesamt über 59.000 Personen eine Ausbildung zur Pflegefachfrau oder zum Pflegefachmann – ein neuer Höchststand, der den Aufwärtstrend der letzten Jahre fortsetzt. Zusätzlich förderte die Bundesagentur für Arbeit 2025 rund 30.000 Weiterbildungseintritte in Pflegeberufen, darunter rund 8.000 Umschulungen zur Pflegefachkraft oder Pflegeassistenz.

Was bedeutet das für Ihre Recruiting-Strategie? Diese Auszubildenden und Umschüler werden in den kommenden Monaten und Jahren den Markt betreten – und sie suchen Arbeitgeber. Einrichtungen, die frühzeitig in Ausbildungspartnerschaften, Praktikumsangebote oder Kontakte zu Bildungsträgern investieren, können sich positionieren, bevor der Abschluss erreicht ist.

Als konkreter Vorschlag: Sprechen Sie Pflegeschulen und Umschulungsträger in Ihrer Region aktiv an. Eine mögliche Formulierung für die Kontaktaufnahme: „Wir bieten Praktikumsplätze und begleiten Absolventinnen und Absolventen gerne in den Berufseinstieg – melden Sie sich, wenn Ihre Teilnehmenden kurz vor dem Abschluss stehen." Wer Auszubildende selbst beschäftigt, baut langfristig eine eigene Nachwuchspipeline auf. Auf MitPflege sind über 6.400 Arbeitgeber im Pflegebereich vertreten, die sich im Wettbewerb um Nachwuchs und Fachkräfte aufstellen.

Empfehlungen für Ihre Personalgewinnung als Altenpflegeeinrichtung

Aus den belegten Fakten lassen sich einige strategische Stoßrichtungen ableiten, die Sie als Arbeitgeber prüfen können:

Stellenanzeigen zielgenau formulieren

Da 96 Prozent der gemeldeten Stellen Fachkräfte oder Assistenzkräfte adressieren, aber viele arbeitslose Pflegekräfte keine entsprechende Qualifikation mitbringen, lohnt es sich, das tatsächlich erforderliche Qualifikationsniveau klar zu benennen. Typische Stellentitel in der Altenpflege sind etwa Altenpfleger/in, Pflegefachkraft, Pflegeassistenz oder Wohnbereichsleitung – das sind allgemeine Branchenbeispiele, keine Hinweise auf konkrete Vakanzen.

Internationale Bewerber aktiv einbeziehen

Angesichts der Tatsache, dass das Beschäftigungswachstum seit 2022 ausschließlich von ausländischen Pflegekräften getragen wird, ist eine offene Haltung gegenüber internationalen Bewerbungen ein strategischer Faktor. Prüfen Sie, welche internen Strukturen Sie aufbauen können, um internationale Kolleginnen und Kollegen willkommen zu heißen und den Anerkennungsprozess zu begleiten.

Interne Stundenaufstockung prüfen

Bevor neue Vollzeitkräfte gesucht werden: Gibt es Mitarbeitende in Teilzeit, die aufstocken würden, wenn die Rahmenbedingungen stimmen? Die hohe Teilzeitquote in der Pflege – rund die Hälfte aller Pflegekräfte – deutet darauf hin, dass hier Spielraum bestehen kann. Die Bundesagentur für Arbeit benennt dies ausdrücklich als möglichen Hebel.

Nachwuchskontakte frühzeitig aufbauen

Mit über 59.000 Ausbildungsstarts im Jahr 2024/25 und rund 8.000 Umschulungseinsteigern im Jahr 2025 gibt es eine wachsende Gruppe angehender Fachkräfte. Partnerschaften mit Schulen und Bildungsträgern können Ihnen helfen, diesen Pool früh zu erreichen – bevor andere Arbeitgeber das Feld besetzen.

Wenn Sie Unterstützung bei der Suche nach examinierten Altenpflegern suchen, können Sie auf MitPflege aktuelle Stellenangebote in der Pflege ansehen oder direkt Recruiting-Unterstützung anfragen.

Häufige Fragen zum Fachkräftemangel in der Altenpflege

Wie ausgeprägt ist der Fachkräftemangel in der Altenpflege konkret?

Die Engpassanalysen der Bundesagentur für Arbeit bestätigen einen andauernden erheblichen Fachkräftemangel in allen examinierten Pflegeberufen. Im Jahresdurchschnitt 2025 waren rund 31.000 offene Stellen gemeldet – davon richteten sich 96 Prozent an examinierte Pflegefachkräfte oder Pflegeassistenzkräfte. Die Arbeitslosenquote für Pflegefachkräfte verbleibt laut Bundesagentur für Arbeit auf einem sehr geringen Stand von 1,1 Prozent.

Warum helfen arbeitslose Pflegekräfte nicht, den Mangel zu decken?

Weil mehr als die Hälfte der arbeitslosen Pflegekräfte Helferstellen ohne Berufsabschluss sucht, während 96 Prozent der offenen Stellen examinierte Fachkräfte oder Assistenzkräfte erfordern. Angebot und Nachfrage klaffen strukturell auseinander.

Welche Rolle spielen ausländische Pflegekräfte in Altenheimen?

Eine zunehmend zentrale. Seit 2022 kommt das gesamte Beschäftigungswachstum in der Pflege aus dem Ausland; der Anteil ausländischer Pflegekräfte ist bis 2025 auf 20 Prozent gestiegen. Im Altenheim hat bereits fast jede vierte Pflegekraft eine andere als die deutsche Staatsangehörigkeit.

Was kann ich als Arbeitgeber gegen den Fachkräftemangel tun?

Als strategisch prüfenswerte Ansätze gelten: internationale Fachkräfte aktiv ansprechen, bestehende Teilzeitkräfte zur Aufstockung einladen, Ausbildungspartnerschaften aufbauen und Stellenanzeigen auf das tatsächliche Qualifikationsniveau ausrichten. Welche Maßnahme für Ihre Einrichtung passt, hängt von Ihren individuellen Gegebenheiten ab.

Fazit: Aktiv werden statt abwarten

Der Fachkräftemangel bei Altenpflegern ist messbar, anhaltend und strukturell bedingt. Die sehr niedrige Arbeitslosenquote für Pflegefachkräfte, das konstant hohe Niveau offener Stellen trotz allgemeinem Rückgang und der Qualifikationsmismatch zeigen: Wer qualifiziertes Personal in der Altenpflege gewinnen will, tut gut daran, proaktiv und auf mehreren Wegen vorzugehen. Internationale Fachkräfte, die gezielte Ansprache von Auszubildenden und Umschülern sowie die Überprüfung der internen Teilzeitstruktur sind konkrete Ansätze, die Sie jetzt in den Blick nehmen können.

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