Pflegekräfte binden: Maßnahmen für Arbeitgeber in der Pflege

Wer in ambulanter Pflege, Altenpflege, Krankenpflege oder einer sozialen Einrichtung Verantwortung für Personal trägt, kennt die doppelte Aufgabe: Stellen besetzen und gleichzeitig vorhandene Teams halten. Dieser Beitrag bündelt für Arbeitgeber, Personalverantwortliche und Geschäftsführung das Thema Pflegekräfte binden: Maßnahmen, die sich an belastbaren Daten orientieren – an dokumentierten Wünschen beruflich Pflegender, an der Arbeitsmarktlage in Pflegeberufen und an fachlichen Empfehlungen zu Einarbeitung, Mentoring und Teamintegration. Alle Zahlen und fachlichen Aussagen sind im Text verlinkt; ergänzende Formulierungs- und Fragenvorschläge sind klar als redaktionelle Anregung gekennzeichnet.

Inhaltsverzeichnis

• Ausgangslage: Arbeitsmarkt und Stellenstruktur in der Pflege
• Was sich Pflegende laut BMG-Studie wünschen
• Personalzusammensetzung und Unterstützung durch Hilfskräfte
• Digitale Arbeitsmittel als benannter Wunsch
• Onboarding und Einarbeitung: belegte Empfehlungen
• Mentoring- und Tandem-Programme im Team
• Nachwuchs, Umschulung und internationale Kolleg:innen
• Checkliste und Gesprächsfragen als Vorschlag
• FAQ zu Maßnahmen der Mitarbeiterbindung
• Fazit

Ausgangslage: Arbeitsmarkt und Stellenstruktur in der Pflege

Die Pflege wächst gegen den allgemeinen Trend. Laut Statistik der Bundesagentur für Arbeit waren 2025 rund 1,8 Millionen Pflegekräfte in Deutschland sozialversicherungspflichtig beschäftigt – ein Zuwachs von 2 Prozent gegenüber dem Vorjahr, während die Gesamtzahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland stagnierte. Für Arbeitgeber in Pflege und Betreuung ist das ein wichtiger Rahmen: Die Beschäftigung in der Branche nimmt weiter zu.

Gleichzeitig zeigt dieselbe Quelle eine strukturelle Lücke zwischen Angebot und Nachfrage. 96 Prozent der gemeldeten Pflegestellen richten sich an examinierte Pflegefachkräfte oder Pflegeassistenzkräfte, während mehr als die Hälfte der arbeitslosen Pflegekräfte eine pflegerische Helfertätigkeit sucht, die keinen Berufsabschluss erfordert. Die seit 2011 regelmäßig erstellten Engpassanalysen der Bundesagentur für Arbeit bestätigen einen anhaltenden erheblichen Fachkräftemangel in Pflegeberufen, der sich auf alle examinierten Pflegekräfte einschließlich der Pflegeassistenz erstreckt.

Diese Datenlage ist der sachliche Hintergrund, vor dem sich die Frage nach Bindungsmaßnahmen überhaupt stellt. Welche Aufgaben und Abschlüsse in Fachkraftrollen beschrieben werden, ordnet beispielhaft unser Beitrag zu Fachkraftstellen im Pflegeheim ein. Einen Überblick über Stellenangebote in der Branche bietet die Seite Stellenangebote ansehen.

Was sich Pflegende laut BMG-Studie wünschen

Wenn es um die Frage geht, welche Maßnahmen für das Binden von Pflegekräften überhaupt relevant sind, liefert eine Untersuchung des Bundesgesundheitsministeriums eine breite Datenbasis. Für die am 12. Mai 2023 veröffentlichte BMG-Studie zur Arbeitsplatzsituation in der Pflege wurden neben einer systematischen Literaturrecherche mehr als 5.500 beruflich Pflegende und Auszubildende im dritten Ausbildungsjahr befragt und teilweise einzeln interviewt; nach Darstellung des Ministeriums war sie damit zum Zeitpunkt der Veröffentlichung 2023 eine der größten Untersuchungen zu beruflich Pflegenden der vergangenen zehn Jahre.

Das Ergebnis ist für Personalverantwortliche aufschlussreich, weil es die Vergütung nicht als einzigen Hebel ausweist. Pflegekräfte und Auszubildende in der Pflege wünschen sich im Beruf nicht nur eine angemessene Bezahlung und mehr Kolleginnen und Kollegen, sondern auch mehr Unterstützung bei der Kinderbetreuung, verlässliche Dienstpläne sowie mehr digitale Unterstützung und Entlastung im Arbeitsalltag. Arbeitsklima und Führungsstil von Vorgesetzten betrachten viele der Befragten als deutlich verbesserungswürdig.

Zur Vergütung ist der Befund eindeutig: Eine angemessene Bezahlung ist für nahezu alle befragten Pflegenden ein zentraler Punkt für einen attraktiven Arbeitsplatz, wobei vor allem Berufsanfängerinnen und Berufsanfänger, Auszubildende und Quereinsteigende sich eine bessere Bezahlung erhoffen. Wer Entgeltstrukturen im öffentlichen Bereich einordnen möchte, findet Orientierung in unserem Beitrag zur Eingruppierung in der Pflege nach TVöD.

Vorschlag zur Anwendung: Die in der Studie genannten Themenfelder – Bezahlung, Personalausstattung, Dienstplanverlässlichkeit, Kinderbetreuung, Digitalisierung, Arbeitsklima und Führung – lassen sich als Raster für ein Mitarbeitergespräch oder eine interne Kurzbefragung nutzen. Mögliche Fragen, die Sie je Team stellen könnten: Wie viele Tage im Voraus kennen Kolleg:innen ihren Dienstplan verlässlich? Welche Dienste werden regelmäßig kurzfristig geändert – und warum? Welche Betreuungszeiten passen nicht zu den aktuellen Schichtmodellen? An welcher Stelle erleben Mitarbeitende Führung als unklar? Diese Fragen sind Anregungen, keine Vorgabe und kein belegter Standardablauf.

Personalzusammensetzung und Unterstützung durch Hilfskräfte

Ein in der Diskussion oft unterschätzter Punkt betrifft den Qualifikationsmix. Laut BMG-Studie sorgt für fast 90 Prozent der Befragten eine am tatsächlichen Pflegebedarf ausgerichtete Personalzusammensetzung für eine deutlich höhere Berufsattraktivität. Dass Hilfskräfte die Arbeit der Pflegekräfte unterstützen, wird von mehr als 80 Prozent der beruflich Pflegenden begrüßt.

Für Arbeitgeber in stationären und ambulanten Settings liefert das zwei Anknüpfungspunkte. Erstens verschiebt der Befund die Leitfrage: Es geht nicht allein um die Zahl der Fachkräfte pro Schicht, sondern um eine Zusammensetzung, die am tatsächlichen Pflegebedarf ausgerichtet ist. Zweitens ist die Unterstützung durch Hilfskräfte laut Studie bei einer großen Mehrheit der Befragten positiv besetzt – ein Argument dafür, Assistenz- und Hilfskraftrollen bewusst zu planen statt nur aushilfsweise zu besetzen.

Dieser Befund trifft auf die beschriebene Arbeitsmarktstruktur: Weil mehr als die Hälfte der arbeitslosen Pflegekräfte eine Helfertätigkeit ohne Berufsabschluss sucht, während sich die gemeldeten Stellen zu 96 Prozent an examinierte Pflegefach- oder Pflegeassistenzkräfte richten, lohnt der Blick darauf, wie Ihre Einrichtung Rollen und Aufgaben zwischen Qualifikationsstufen verteilt.

Als Vorschlag für die interne Analyse: Sammeln Sie je Wohnbereich oder Tour, welche Aufgaben derzeit von Fachkräften und welche von Assistenz- und Hilfskräften übernommen werden, und besprechen Sie das Ergebnis mit den Leitungskräften. Leitfragen könnten sein: Welche Aufgaben werden von Fachkräften erledigt, weil sie dafür qualifiziert sind, und welche, weil gerade niemand anderes da ist? Wo entstehen Wartezeiten, weil eine Aufgabe an eine bestimmte Rolle gebunden ist? Wie wird die Aufgabenverteilung im Team kommuniziert? Diese Fragen sind Anregungen zur Entscheidungsfindung, keine fachrechtliche Vorgabe. Welche Aufgaben Leitungsrollen umfassen, beschreibt unser Beitrag zu Wohnbereichsleitungen in der Pflege.

Digitale Arbeitsmittel als benannter Wunsch

Digitalisierung ist in der BMG-Studie kein Nebenthema, sondern ein ausdrücklich benannter Wunsch der Mehrheit. Die Mehrheit der beruflich Pflegenden will einen digital unterstützten Arbeitsplatz: 80 Prozent der Befragten wollen etwa einen stabilen Internetzugang auf Arbeit, rund 75 Prozent wünschen die Einführung der elektronischen Patientenakte zur Unterstützung der Pflege, und eine elektronische Pflegedokumentation wird von einer deutlichen Mehrheit der Befragten gefordert.

Für Personalverantwortliche ist das ein konkreter Themenbereich, über den sich in der internen Kommunikation sprechen lässt – vorausgesetzt, die Aussagen entsprechen der Realität im Haus. Die Studie trifft keine Aussage darüber, wie sich Technikausstattung auf Bewerbungszahlen auswirkt; sie dokumentiert, was Pflegende sich wünschen.

Formulierungsvorschläge für Stellentexte – allgemeine Branchenbeispiele, die Sie nur verwenden sollten, wenn sie Ihrer Realität entsprechen: „Dokumentation digital statt auf Papier – mit Endgeräten direkt im Wohnbereich“, „stabiler Internetzugang in allen Bereichen“, „strukturierte Schulung für unsere Dokumentationssoftware in der Einarbeitung“. Als interne Vorprüfung könnten Sie klären: Funktioniert die Verbindung auch in Kellerräumen, Außenwohngruppen und bei Hausbesuchen? Wie viele Endgeräte stehen pro Schicht zur Verfügung? Wer ist Ansprechperson, wenn die Technik ausfällt? Welche der oben genannten Anwendungen sind bereits im Einsatz, welche erst geplant?

Onboarding und Einarbeitung: belegte Empfehlungen

Bindung beginnt nicht nach der Probezeit, sondern mit dem ersten Dienst. Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) beschreibt für hochschulisch qualifizierte Pflegefachpersonen (HQP), dass ein gelungener und positiv wahrgenommener Onboarding-Prozess nicht nur Orientierung stiftet, sondern auch die Mitarbeitendenbindung stärken kann. Der Prozess sollte dabei nach BIBB bestimmten Strukturen folgen, die Halt und Orientierung geben; die Benennung fester Ansprechpersonen ist dafür von großer Bedeutung, ebenso eine regelmäßige und strukturierte Kommunikation der HQP mit dem Management, den direkten Vorgesetzten und mit Mentor:innen. Bereits vorhandene Einarbeitungs- und Onboardingkonzepte können als Grundlage herangezogen und auf die Bedarfe dieser Gruppe angepasst werden.

Zur Dauer gibt das BIBB eine konkrete Empfehlung: Etwa sechs Monate sollten für einen nachhaltigen Einarbeitungsprozess eingeplant werden. Ein gelingendes Ankommen in der pflegerischen Praxis soll dabei den ersten Schritt darstellen, bevor weitere wissenschaftliche Kompetenzen der HQP in den Vordergrund rücken. Aufgaben der direkten und der indirekten Pflege sollen sukzessive übergeben werden, um weder zu über- noch zu unterfordern.

Wichtig für die Übertragung auf Ihr Haus: Diese Empfehlungen sind ausdrücklich für hochschulisch qualifizierte Pflegefachpersonen formuliert, also für Pflegefachpersonen mit akademischer Qualifikation. Wenn Sie diese Gruppe gewinnen möchten, lohnt der Blick darauf, wie sie ihren Weg in den Beruf plant – etwa in unseren Beiträgen zu Berufsaussichten nach dem Pflegestudium, zur Wahl zwischen Universität und Fachhochschule und zu Studienorten in Deutschland.

Vorschlag für die Praxis: Legen Sie für jede neue Fachkraft vor dem ersten Arbeitstag schriftlich fest, wer feste Ansprechperson für fachliche und wer für organisatorische Fragen ist, und terminieren Sie die Gespräche für die ersten Monate direkt mit. Hilfreiche Leitfragen für diese Gespräche könnten sein: Welche Aufgaben übernehmen Sie inzwischen selbstständig? Wo fühlen Sie sich überfordert, wo unterfordert? Welche Prozesse sind noch unklar? Welche Zusage aus dem Bewerbungsgespräch ist bisher nicht eingelöst? Wer hat Ihnen bisher am meisten geholfen – und ist diese Rolle offiziell hinterlegt?

Mentoring- und Tandem-Programme im Team

Zwei konkrete Instrumente beschreibt das BIBB für die Einbindung hochschulisch qualifizierter Pflegefachpersonen. Mentoren-Programme können nach BIBB eine Möglichkeit darstellen, durch eine gemeinsame Dienstplangestaltung mit einer anderen einrichtungserfahrenen Pflegefachperson einrichtungsspezifische Prozesse, Unternehmenswerte und Hausstandards kennenzulernen – sofern dies in der Einrichtung umsetzbar ist. Die Etablierung solcher Programme kann dazu beitragen, dass HQP konkrete Haupt-Ansprechpersonen für organisatorische und fachliche Fragen haben und dass die soziale Integration in das Team erleichtert wird.

Ergänzend nennt das BIBB Tandem-Programme: Zweier-Teams aus hochschulisch qualifizierten und beruflich erfahrenen, aber nicht hochschulisch qualifizierten Pflegefachpersonen. Hierbei steht der wechselseitige Wissenstransfer im Vordergrund, um die gegenseitige Wertschätzung zu fördern. Berufserfahrene Pflegefachpersonen können so ihr Praxiswissen teilen und erhalten gleichsam Einblicke in die Arbeitsweise hochschulisch qualifizierter Pflegefachpersonen.

Für Geschäftsführungen ist die Dienstplangestaltung dabei der organisatorisch anspruchsvollste Teil, denn das BIBB nennt die gemeinsame Dienstplangestaltung ausdrücklich unter dem Vorbehalt, dass sie in der Einrichtung umsetzbar ist. Eine ehrliche Vorabprüfung ist daher sinnvoller als eine Ankündigung, die der Dienstplan nicht hergibt.

Als Entscheidungshilfe könnten Sie klären: Wie viele einrichtungserfahrene Fachkräfte stehen pro Wohnbereich oder Tour überhaupt als Mentor:in zur Verfügung? Über wie viele Wochen lässt sich eine gemeinsame Dienstplanung realistisch abbilden? Wird die Mentorenrolle in der Dienstplanung sichtbar gemacht? In welcher Reihenfolge sollen Hausstandards, Prozesse und Unternehmenswerte vermittelt werden? Und für Tandems: Welche beiden Personen würden voneinander profitieren, und wie wird der Austausch im Alltag terminiert? Das sind Vorschläge zur Planung, keine vorgegebenen Verfahrensschritte.

Nachwuchs, Umschulung und internationale Kolleg:innen

Bindung und Gewinnung hängen zusammen, weil sich die Zugangswege in den Beruf verändern. Laut Statistischem Bundesamt haben 2024/25 über 59.000 Personen eine Berufsausbildung als Pflegefachmann oder Pflegefachfrau begonnen; damit hat sich der Aufwärtstrend der letzten Jahre fortgesetzt und es wurde ein neuer Höchststand erreicht. Diese Zahl ist in der Übersicht der Bundesagentur für Arbeit zum Arbeitsmarkt Pflege dokumentiert. Die Bundesagentur für Arbeit selbst hat 2025 rund 30.000 Personen gefördert, die eine Weiterbildung in einem Pflegeberuf begonnen haben, darunter rund 8.000 Menschen, die eine Umschulung zur Pflegefachkraft einschließlich der Pflegeassistenz aufgenommen haben.

Parallel verändert sich die Zusammensetzung der Belegschaften: Seit 2022 wird das Beschäftigungswachstum in der Pflege ausschließlich von Ausländerinnen und Ausländern getragen; der Anteil der beschäftigten Pflegekräfte mit einer ausländischen Staatsangehörigkeit ist auf 20 Prozent im Jahr 2025 gestiegen. Für Arbeitgeber ist das ein Hinweis darauf, Einarbeitung, Kommunikation und Teamintegration für einen wachsenden Teil der Belegschaft mitzudenken.

Die BMG-Befunde fügen sich hier an: Vor allem Berufsanfängerinnen und Berufsanfänger, Auszubildende sowie Quereinsteigerinnen und Quereinsteiger erhoffen sich eine bessere Bezahlung. Wer Auszubildende und Umsteigende gewinnt, adressiert mit fachlicher Begleitung also nur einen Teil der genannten Erwartungen. Wie Einstiegsthemen in verschiedenen Settings aussehen, zeigen beispielhaft unsere Beiträge zu Krankenpflege in der Klinik, zu kurzfristigen Einstiegen in die Krankenpflege, zu Pflegeberufen in Berlin sowie zu Altenpflege in Baden-Württemberg.

Checkliste und Gesprächsfragen als Vorschlag

Die folgende Liste ist eine redaktionelle Anregung, mit der Sie die belegten Erkenntnisse auf Ihre Einrichtung übertragen können – keine Pflichtenliste und kein Versprechen einer bestimmten Wirkung:

• Dienstplan: Ab wann steht der Plan fest, und wie oft wird er nachträglich geändert? Verlässliche Dienstpläne sind ein in der BMG-Studie genannter Wunsch.
• Vereinbarkeit: Welche Unterstützung bei der Kinderbetreuung bietet Ihr Haus heute konkret an – und wissen Mitarbeitende davon?
• Personalausstattung: Wie wird im Team über die Zahl der Kolleg:innen pro Schicht gesprochen? Mehr Kolleginnen und Kollegen gehört zu den in der Studie genannten Wünschen.
• Führung und Klima: Wie erhalten Leitungskräfte Rückmeldung zu ihrem Führungsstil? Arbeitsklima und Führungsstil gelten vielen Befragten als deutlich verbesserungswürdig.
• Qualifikationsmix: Ist die Personalzusammensetzung am tatsächlichen Pflegebedarf ausgerichtet – und wie wird das überprüft?
• Unterstützung: Wo können Hilfskräfte die Arbeit der Pflegekräfte unterstützen, und sind diese Rollen besetzt?
• Technik: Stabiler Internetzugang, elektronische Pflegedokumentation, Nutzung der elektronischen Patientenakte – was ist vorhanden, was geplant?
• Onboarding: Gibt es feste Ansprechpersonen sowie terminierte, strukturierte Gespräche mit Management und direkten Vorgesetzten?
• Einarbeitungsdauer: Ist für hochschulisch qualifizierte Pflegefachpersonen ein Zeitraum von etwa sechs Monaten eingeplant, wie das BIBB empfiehlt?
• Mentoring: Ist eine gemeinsame Dienstplangestaltung mit einer einrichtungserfahrenen Fachperson in Ihrem Haus umsetzbar?
• Tandems: Wo lässt sich wechselseitiger Wissenstransfer zwischen akademisch und beruflich qualifizierten Fachpersonen organisieren?
• Internationale Teams: Wie sind Einarbeitung und Kommunikation gestaltet, wenn ein wachsender Teil der Belegschaft aus dem Ausland kommt?

Für Austrittsgespräche könnten Sie zusätzlich fragen: Welches der genannten Themen – Bezahlung, Personalausstattung, Dienstplan, Kinderbetreuung, Digitalisierung, Klima, Führung – war für die Entscheidung ausschlaggebend? Welche Veränderung hätte den Wechsel aus Sicht der Person verhindert? Was hat im ersten halben Jahr besonders gut funktioniert? Solche Fragen liefern Hinweise für die interne Diskussion; sie ersetzen keine systematische Erhebung und erlauben keine Rückschlüsse auf die Gesamtbranche.

Ein Hinweis zur Einordnung der Daten: Die Wünsche beruflich Pflegender stammen aus der 2023 veröffentlichten BMG-Studie, die Arbeitsmarktzahlen aus der Statistik der Bundesagentur für Arbeit mit Bezug auf 2025 beziehungsweise 2024/25, die Onboarding-Empfehlungen vom BIBB und ausdrücklich für hochschulisch qualifizierte Pflegefachpersonen. Wer Maßnahmen begründen will, sollte diese Geltungsbereiche getrennt halten.

FAQ zu Maßnahmen der Mitarbeiterbindung

Welche Wünsche nennen Pflegende neben der Bezahlung? Laut BMG-Studie mehr Kolleginnen und Kollegen, mehr Unterstützung bei der Kinderbetreuung, verlässliche Dienstpläne, mehr digitale Unterstützung und Entlastung im Arbeitsalltag. Arbeitsklima und Führungsstil der Vorgesetzten betrachten viele Befragte als deutlich verbesserungswürdig.

Wie belastbar ist die Datenbasis? Für die 2023 veröffentlichte Studie wurden neben einer systematischen Literaturrecherche mehr als 5.500 beruflich Pflegende und Auszubildende im dritten Ausbildungsjahr befragt und teilweise einzeln interviewt.

Welche Instrumente nennt das BIBB für die Teamintegration? Mentoren-Programme mit gemeinsamer Dienstplangestaltung – sofern umsetzbar – sowie Tandem-Programme aus hochschulisch qualifizierten und berufserfahrenen Pflegefachpersonen mit wechselseitigem Wissenstransfer.

Fazit

Wenn Sie Pflegekräfte binden und passende Maßnahmen priorisieren möchten, zeigen die Daten keinen einzelnen Hebel, sondern mehrere Ansatzpunkte, die Arbeitgeber selbst gestalten können: angemessene Bezahlung, eine am tatsächlichen Pflegebedarf ausgerichtete Personalzusammensetzung, Unterstützung durch Hilfskräfte, verlässliche Dienstpläne, Unterstützung bei der Kinderbetreuung, funktionierende digitale Arbeitsmittel sowie Arbeitsklima und Führung. Für die ersten Monate im Haus liefern die BIBB-Empfehlungen zu strukturiertem Onboarding, festen Ansprechpersonen, einer Einarbeitung von etwa sechs Monaten für hochschulisch qualifizierte Pflegefachpersonen sowie zu Mentoren- und Tandem-Programmen einen fachlich begründeten Rahmen. Prüfen Sie, welche dieser Punkte in Ihrer Einrichtung bereits gelebt werden und welche Sie realistisch umsetzen können – und machen Sie das Ergebnis in Ihrer Kommunikation sichtbar. Personal gewinnen und offene Stellen besetzen: Unterstützung bei der Personalsuche anfragen.